Sesvil
APPROFONDIMENTI» Il Direttore del Personale oggi: quali sfide e prospettive
dot_page_green

Lo spunto per questo nostro contributo è un interessante articolo pubblicato sulla rivista Direzione del Personale N. 152 del marzo 2010 e scritto da Paolo Iacci (Vice Presidente nazionale AIDP).
In occasione del trentesimo anniversario della rivista, nel suo articolo l’autore ripercorre le tappe fondamentali dell’evoluzione del ruolo del Direttore HR.
Chi si trova oggi a gestire le persone nelle organizzazioni deve fare i conti con un modello basato sull’incertezza di tutte le variabili in gioco, che rende molto più complesso l’esercizio di ruolo e nello stesso tempo più dinamico e creativo.
Vanno in crisi i modelli organizzativi che fanno della specializzazione funzionale il loro punto di riferimento, il posto di lavoro fisso diventa un miraggio per molti, i confini fra le varie posizioni organizzative si fanno via via più sfumati e da un controllo centralizzato si passa ad una distribuzione delle responsabilità ai vari livelli aziendali. Inoltre, da una tecnologia che detta l’unica soluzione organizzativa secondo la logica del “one best way”, ponendosi come variabile indipendente rispetto alle esigenze del mercato, si passa ad assetto organizzativo che varia in funzione delle mutevoli necessità del mercato.
La diffusa incertezza nella quale oggi si deve operare porta necessariamente ad un ripensamento dei modelli di gestione del potere all’interno delle organizzazioni: il rapporto gerarchico interno, come conferma l’autore, perde importanza a vantaggio di un maggior decentramento delle decisioni e delle responsabilità, determinando una minor definizione dei ruoli e una maggior integrazione fra le varie funzioni aziendali.
L’attenzione si sposta dalla mansione verso i risultati, anche di team, che rappresenta spesso il “modulo fondamentale del disegno organizzativo”.
L’autore evidenzia poi due parole divenute le “nuove parole d’ordine”: “cambiamento e flessibilità”, con un’avvertenza: non può esserci possibilità di cambiamento senza un “costante processo di apprendimento, organizzativo e individuale”. Solo con l’apprendimento l’organizzazione può gestire il cambiamento!
Questa lunga premessa ci introduce nel cuore del tema trattato: in sostanza, la funzione HR ha esercitato il ruolo di variabile dipendente rispetto ad una sovrastruttura in costante e inesorabile mutamento.
In un contesto prevedibile e rigido, il ruolo agito dalla Direzione HR è di tipo burocratico-amministrativo, con particolare enfasi sulle relazioni industriali. In effetti, come afferma Iacci nel suo articolo, in Italia le Direzioni del Personale hanno cominciato molto più tardi di quelle estere, in particolare nord-americane, ad occuparsi di sviluppo del personale, infatti solo negli anni ottanta e soprattutto negli anni novanta abbiamo assistito ad una maggior integrazione fra i compiti afferenti l’area normativa e quelli delle aree di sviluppo organizzativo e gestionale.
Questo ritardo dipende anche dalla storia. L’Europa e l’Italia in particolare, negli anni di grande fermento internazionale attorno alla psicologia del lavoro sempre più concepita anche come servizio del personale, sono investite dai regimi totalitari che per esercitare un controllo sulla disciplina ne ostacolano lo sviluppo. In Italia tende a prevalere un certo scetticismo da parte del mondo del lavoro, che considera le esperienze che si stanno realizzando all’estero come “stranezze riservate all’esercito o all’aviazione” (Spaltro E. 1974, Storia e metodo della psicologia del lavoro, Etas Libri, Milano). Inoltre, in Italia le leggi promulgate in materia di lavoro, che attribuiscono allo Stato la gestione del rapporto tra imprenditore e lavoratore, determinano la sparizione dal mondo industriale delle tecniche di selezione e di organizzazione aziendale. Solo verso la fine degli anni sessanta, grazie anche al nuovo clima culturale, anche nel nostro paese le problematiche psicologiche si avvicinano al mondo produttivo, dando via via impulso ad una nuova concezione della Direzione del Personale, più orientata verso i temi dello sviluppo e della gestione.
Oggi grazie anche ad una maggior preparazione degli addetti HR e quindi della Direzione HR, si stanno seppur timidamente sviluppando rapporti di “alleanza strutturale tra la linea e la Direzione del Personale”, anche se, come afferma giustamente Iacci, la situazione è ancora abbastanza contraddittoria nel mondo delle piccole e medie imprese caratterizzate ancora dalla centralità dell’imprenditore.
La nostra esperienza ci permette di affermare che la concezione burocratica-amministrativa della funzione è ancora troppo diffusa anche nelle imprese di medio-grandi dimensioni e ciò dipende anche dal fatto che il ruolo non sempre è occupato, come dice Iacci, da “colleghi in possesso di tutte le competenze per esser partner a pieno titolo della linea nella creazione di valore”.
Mancano le competenze perché spesso le aziende, in particole di medio-piccole dimensioni, nel selezionare chi si occupa di personale non le cercano nei candidati, non ritenendole necessarie: si parla di pay-roll, presenze, relazioni industriali e poco di selezione, valutazione e sviluppo del personale.
Riportiamo la nostra esperienza di selezionatori: nel 2007 e nel 2008, prima della crisi economica, abbiamo gestito alcune selezioni in provincia di Brescia nell’ambito della funzione HR. Ebbene, la ricerca non è stata facile anche perché sul territorio locale la domanda da parte delle imprese di professionisti del personale è stata piuttosto limitata nel tempo, cosa che ha determinato verosimilmente un impatto negativo sul fronte dell’offerta.
Molte candidature provenivano dal mondo della somministrazione di lavoro (le agenzie di lavoro interinale), senza alcuna formazione ed esperienza nella gestione e sviluppo del personale.
Da qui la nostra idea di realizzare un Master in Selezione, Valutazione e Sviluppo del personale rivolto a laureati che permettesse di sviluppare specifiche competenze per l’esercizio di ruoli nella funzione HR e che portasse nelle aziende anche un po’ di cultura.
Il Master, conclusosi il 5 febbraio 2010, dopo duecentoquaranta ore d’aula, ha formato ventisette giovani laureati e ha visto la partecipazione, in qualità di docenti, di professori universitari e consulenti fra i massimi esperti a livello nazionale e internazionale, nonché di Direttori del Personale in qualità di testimoni.
La nostra speranza è che questi giovani potenziali colleghi, occupando un ruolo nella funzione del personale, sappiano, come afferma Iacci, “rispondere a tutti i diversi problemi (delle persone), diritti e doveri, siano questi di ordine relazionale o amministrativo, politico o organizzativo. (…)”
Riportiamo infine le conclusioni dell’autore, perché siamo fermamente convinti che per concretizzare davvero l’idea che vuole le persone al centro dell’impresa, chi si occupa di personale debba “prima di tutto contribuire al benessere delle organizzazioni e delle persone che le animano (…) e porre la libertà come fondante il rapporto tra individuo, gruppo e organizzazione, e la felicità come possibilità concreta dentro il lavoro, grazie al lavoro, e non dopo il lavoro.”
sesvil