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APPROFONDIMENTI» Generazione Y e lavoro: quali aspettative?
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SESVIL, società di ricerca e selezione del personale con sedi a Brescia e Milano, dal 2001, anno di costituzione, ad oggi ha incontrato in colloqui di selezione o in sessioni di valutazione del potenziale circa 5000 persone nate fra il 1980 e il 1990 (di cui il 55% donne), appartenenti alla cosiddetta Generazione Y, (le precedenti generazioni sono chiamate, in letteratura, rispettivamente Baby Boomers – persone nate fra il 1946 e il 1965 – e Generazione X – persone nate tra il 1965 e il 1979).

L’incrocio fra le varie informazioni raccolte da SESVIL nel corso di colloqui di valutazione, test di personalità, assessment e development center, con quelle di ricerche disponibili (a questo proposito, si veda, fra gli altri, un recente articolo di Roberta Morici apparso sulla rivista FOR N. 76/2008) permette di affermare con una certa sicurezza che la nuova generazione che sta entrando o è entrata da poco nel mondo del lavoro esprime concetti di vita, di tempo e lavoro molto diversi da quelli delle generazioni precedenti.

La rielaborazione delle informazioni raccolte da SESVIL , nei suoi nove anni di attività, contribuisce a delineare le diverse caratteristiche della Generazione Y, confermate da diversi studi e ricerche, che ci aiutano a comprendere il rapporto della stessa con il lavoro. Mentre il rapporto delle altre due generazioni con il lavoro richiama parole come “dovere”, “sacrificio”, “valore strumentale”, quello della Generazione Y ci riporta a concetti di “benessere personale” e “autorealizzazione”.

Una prima caratteristica dei giovani della Generazione Y sembra essere un forte senso di stima e di fiducia in sé, generato spesso dall’incoraggiamento dei genitori, specialmente con maggior benessere, a chiedere qualsiasi cosa e ad esprimersi sempre e comunque, incoraggiamento che molti ricercatori indicano come una delle conseguenze di sensi di colpa vissuti da genitori divorziati o poco presenti in famiglia per impegni di lavoro.

Una seconda caratteristica riguarda l’orizzonte temporale percepito molto breve, probabilmente dettato dalla crescente incertezza e ansietà del contesto nel quale viviamo. A ben vedere, l’instabilità del contesto nel quale sono cresciuti i giovani appartenenti a questa generazione li rende meno titubanti di fronte al cambiamento e alla diversità. Si pensi infatti alla società multietnica nella quale viviamo, ai diversi modelli familiari, frutto spesso di genitori separati ecc., aspetti che hanno sviluppato una tolleranza e un’apertura mentale maggiori rispetto a quelle delle altre due generazioni.

Una terza caratteristica è rappresentata dalla familiarità con Internet e l’informatica in generale, tecnologie basate principalmente sul concetto di socializzazione, come si evince dal diffondersi delle nuove comunità, tribù, social network. Peraltro sembra che queste tecnologie abbiano favorito lo svilupparsi di una propensione abbastanza significativa al lavoro di squadra. Lavorare e apprendere collaborando sembra far parte della natura dei giovani della Generazione Y, al punto che molto spesso, in sede di colloquio di selezione, viene particolarmente apprezzato un contesto professionale caratterizzato da opportunità di collaborazione, confronto fra colleghi, lavoro di squadra. Peraltro, molte ricerche evidenziano nelle tecnologie la causa della mancanza di concentrazione e del rischio di annoiarsi velocemente se non continuamente stimolati.

Dalle caratteristiche al rapporto con il lavoro. Per questa generazione il lavoro tende a non rappresentare il centro del suo universo, ma una delle tante dimensioni di vita, unitamente a famiglia, figli, amici, sport, ecc., addirittura sembra verosimile affermare che l’aspettativa più diffusa sia che il lavoro si adatti alla propria vita, non il contrario. Le caratteristiche aziendali in cui i giovani di questa generazione si riconoscono sono un contesto dove potersi esprimere, livelli gerarchici piatti e un adeguato bilanciamento fra lavoro e vita privata. Gli appartenenti a questa generazione sembrano, più di altri, sensibili ad offerte di lavoro con maggior tempo libero, intendiamoci, vogliono fare il loro lavoro bene, poi “staccare” e dedicarsi ad altre dimensioni di vita. Avendo generalmente aspettative alte e abituati a mettere tutto in discussione, difficilmente accetteranno di rimanere in azienda fino a tardi se non c’è un buon motivo.

La fedeltà all’azienda è un altro valore tendenzialmente poco diffuso fra i giovani della Generazione Y, diventa quindi piuttosto difficile trattenerli in azienda, in particolare se la qualità delle relazioni fra colleghi e capi diretti è percepita come piuttosto scadente. Inoltre, poiché generalmente questa generazione ha sviluppato delle aspettative molto alte verso di sé, non c’è disponibilità a prendere il primo lavoro che capita, ma scegliere il lavoro giusto, anche al costo di rimandare l’ingresso nel mondo del lavoro, grazie anche alla “rete di sicurezza” offerta dai genitori che peraltro, ha in un certo modo “protetto” i giovani dalla fatica, dal sacrificio e dalla disciplina. Ma il mondo del lavoro è fatto inevitabilmente di regole, livelli gerarchici, competizione, delusioni, licenziamenti.

Spesso i giovani della Generazione Y, inseriti in contesti professionali o partecipanti a percorsi di valutazione, esprimono tutta la loro fragilità e la loro apparente robustezza, sviluppata principalmente nel contesto familiare che li ha convinti di essere così speciali, crolla esigendo un costante bisogno di approvazione, rinforzo, gratificazione, attenzione.

Peraltro i giovani di questa generazione, presentano dei punti di forza che saranno sempre più importanti nei nuovi contesti professionali: saper coniugare pensiero indipendente e lavoro in team, concentrazione sul compito e appartenenza a comunità, saper comunicare e condividere conoscenze in maniera estesa, lavorare nella diversità.

Come può rispondere l’azienda ai bisogni e desideri dei giovani della Generazione Y? Fornendo feedback costanti, garantendo percorsi di mentoring e formativi, offrire un lavoro che consenta di esprimersi, riconoscere il ruolo attivo e la capacità di lavorare in team e di utilizzare conoscenze, proporre rapporti personali forti, coinvolgerli in un processo interattivo, caratterizzato da una comunicazione top-down e bottom-up, basare il rapporto di lavoro sulla chiarezza e l’equità, non dimenticando che se è difficile attirarli in azienda, lo è ancor di più trattenerli.
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