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APPROFONDIMENTI» Strumenti per la valutazione dei rischi psicosociali (2)
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Il questionario multidimensionale della salute organizzativa di F. Avallone, consente l’esame dell’insieme dei processi e delle pratiche organizzative che incidono sul benessere della comunità lavorativa. In tale concezione il rischio è connesso al tipo di convivenza che si realizza nell’organizzazione e l’attenzione è rivolta all’organizzazione stessa, ai suoi processi e alle sue relazioni.
Nel questionario compare solo una scala, riferita alla salute degli individui, quella dei disturbi psicosomatici, mentre tutti gli altri indicatori fanno riferimento a conseguenze, positive e negative, sul rapporto tra individuo e organizzazione, quali la soddisfazione, ma anche la voglia di impegnare nuove energie per l’organizzazione, la fiducia nel cambiamento delle condizioni negative, la fiducia nelle capacità gestionali della dirigenza, il risentimento verso l’organizzazione, ecc.
Le dimensioni che rappresentano le componenti principali del costrutto di salute organizzativa sono quattordici, alle quali vanno aggiunti l’area psicosomatica e gli indicatori di malessere e benessere.
A carattere esemplificativo, è possibile citare alcune dimensioni del benessere organizzativo come: il comfort dell’ambiente di lavoro, la chiarezza degli obiettivi, la valorizzazione delle competenze, la disponibilità delle informazioni, la gestione delle conflittualità, l’equità organizzativa, ecc.

L’organizational questionnaire 10 di A. D’Amato e V. Majer è lo strumento per la misura del clima organizzativo, costruito nel tempo ha dimostrato la sua centralità per la comprensione dell’organizzazione.
Comprendere il clima significa analizzare la specifica realtà organizzativa, alla luce dei fattori cardine che descrivono ogni organizzazione. Metaforicamente esso può essere descritto come un insieme di contenitori (fattori), da riempire con le informazioni raccolte in un contesto organizzativo, direttamente dai membri dell’organizzazione, acquisendo così conoscenza diretta e non mediata della realtà che si vuole indagare.
Il questionario è composto da dieci fattori di primo ordine (comunicazione; autonomia; team; coerenza/fairness; job description; job involvement; leadership; innovatività; reward; dinamismo/sviluppo).
Come decritto dagli autori, tutti gli item impiegati sono: misure percettive e misure che descrivono attività, pratiche e procedure organizzative e non, aspetti della struttura dell’organizzazione o della mansione.
L’importanza del costrutto è evidenziata, inoltre, dal fatto che molti studi si sono concentrati sul confronto tra clima e benessere psicologico e tra clima e soddisfazione lavorativa. Il clima, infine, si attesta come uno dei fattori che influiscono sulla motivazione.
Fino ad oggi questi studi sono stati realizzati in contesti organizzativi medio grandi. È peraltro ipotizzabile che, con gli opportuni cambiamenti e utilizzando specifiche professionalità, tali concetti possano essere adattati anche a contesti organizzativi di dimensioni più circoscritte.

CONCLUSIONE

Da tempo si sottolinea come l’Italia abbia problemi di competitività su un mercato del lavoro sempre più complesso e globale che sottopone costantemente a nuove sfide. In tale situazione non è possibile prescindere dal concetto di sostenibilità (ossia creare sistemi di lavoro sostenibili) nelle sue quattro dimensioni di:
1. rigenerazione e sviluppo delle persone;
2. promozione della qualità della vita lavorativa e di prestazioni competitive;
3. natura dei processi di cambiamento sostenibili per rinnovamento e apprendimento;
4. creazione di occupazione (Dockerty et al., 2002).
È necessario dunque prendere atto di come non sia possibile affrontare le sfide che tale mercato pone costantemente, senza una adeguata gestione delle persone, operando una convergenza tra qualità della vita lavorativa e competitività.
Un lavoratore che operi in condizioni di benessere, che veda valorizzata la propria professionalità e abbia la possibilità di essere partecipe dei processi lavorativi, sarà infatti più fortemente motivato e proteso verso un maggiore impegno nei confronti del proprio lavoro e dell’azienda. La ricaduta di un tale cambiamento, non potrà che essere positiva per la produttività e la qualità di prodotti e servizi (Nardella et al., 2007).



Simone Cerini


BIBLIOGRAFIA

Argentero P., Cortese C. G., Piccardo C. (a cura di). Psicologia del Lavoro. Raffaello Cortina Editore. Milano, 2008.

Avallone F., Paplomatas A.. Salute organizzativa. Psicologia del benessere nei contesti lavorativi. Raffaello Cortina Editore. Milano, 2005.

Heaney C.A., Van Ryn M.. Broadening the scope of worksite stress programs: a guiding framework. Stress Management. 4: 413-20. 1990.

Cooper CL., Sloan S.J., Williams S. Occupational stress indicator management guide. Nfer - Nelson. Windsor, 1998.

D’Amato A., Majer V. M_Doq10, Majer_D’Amato Organizational Questionnaire 10. O.S. Organizzazioni speciali. Firenze, 2005.

Docherty P., Forslin J., Shani R. . Creating sustainable work systems. Routledge. Londra, 2002.

Maslach C., Jackson S.E., Leiter M.P.. Maslach burnout inventory manual (3 rd ed.). Consulting Psychologists Press. Palo Alto, 1996.

Maslach C, Leiter P.L.. Ocs, organizational checkup system, come prevenire il burnout e costruire l’impegno. O.s. Organizzazioni speciali. Firenze, 2005.

Nardella C., Deitinger P., Aiello A. La rilevazione del rischio psicosociale: rassegna di metodologia e strumenti di misura. Fogli di informazione. Università degli studi di Cagliari, 2007.
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