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APPROFONDIMENTI» Strumenti per la valutazione dei rischi psicosociali (1)
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Mentre i rischi fisici (es. le radiazioni) sembrano negativi per propria natura, i rischi psicosociali possono essere definiti come un’iterazione tra le caratteristiche e il contesto del lavoro e le caratteristiche soggettive del lavoratore.
Inoltre, i problemi connessi alla comprensione dei rischi psicosociali, rispetto a quelli relativi agli infortuni, rendono ancora più difficile individuare i rapporti causali tra pericolo e danno.
L’allargamento della prospettiva proposto anche dalle recenti modifiche al D.Lgs. 626/94, rende pertanto necessarie metodologie e strumentazioni efficaci per effettuare anche la valutazione dei rischi psicosociali ed ergonomici.
Ormai, come è stato evidenziato già da tempo, qualità del lavoro e qualità della vita sono intimamente interconnesse. Diventa importante rendersi conto che, per misurare le variabili organizzative antecedenti dello stress, bisogna assumere una posizione globale e sistemica nell’analisi dei rischi.
Per cogliere il fenomeno salute/rischio, bisogna procedere verso un’integrazione delle misure obiettive con le misurazioni soggettive.
Lo studio dello stress ha portato inoltre alla focalizzazione dell’attenzione sugli interventi realizzabili per far fronte alle disfunzioni organizzative.
In sintesi, gli interventi possono essere a tre livelli: organizzativo, interfaccia individuo/organizzazione e livello individuale. Ma qual è il tipo di intervento più diffuso? Secondo Heaney e Van Ryn (1990), l’evidenza è ancora posta sull’individuo che percepisce uno stato di stress, piuttosto che direttamente sulle variabili organizzative. Il meccanismo dello stress viene considerato nella sua funzione di minaccia alla salute individuale, più che come possibile indicatore di disagio e malessere del contesto organizzativo.
La possibilità di studiare e valutare lo stress è però correlata sia a un’adeguata individuazione e classificazione degli effetti dello stress stesso, sia alla disponibilità di strumenti sufficientemente articolati e attendibili.
La letteratura specifica prende in considerazione più effetti possibili dello stress organizzativo, ma l’ampiezza di tale prospettiva non deve però farci perdere di vista il fatto che secondo un’ottica di salute, studiare e intervenire in ambienti determinanti disagio lavorativo, non può prescindere da modelli scientifici forti e autorevoli per l’interpretazione del fenomeno e quindi dall’utilizzazione di strumenti adeguatamente validati sul piano della ricerca.
La letteratura sull’argomento si raggruppa in tre aree che possono essere riassunte come segue.
• Sviluppo di strumenti di misura dello stress individuale accreditati da modelli scientifici (utilizzati da diversi gruppi di ricerca validati con tarature e valutazioni internazionali). Un esempio in questo senso ci è fornito da C.L. Cooper (1998) che, partendo dalla discussione sui suoi modelli teorici, ha prodotto lo strumento “Occupational stress indicator (Osi)”, che è stato applicato in vari contesti e culture.
• Individuazione delle cause dello stress lavorativo/organizzativo con una metodologia d’indagine specifica: un esempio può derivare dalla definizione del fenomeno del burnout, che rappresenta una specifica sindrome da stress cronico.
Attualmente può essere analizzato secondo due approcci: individuale e organizzativo.
Il primo può essere rappresentato dal “Maslach burnout inventory (Mbi)” (1996), noto strumento dedicato alle professioni cosiddette “di aiuto”; per il secondo troviamo “l’Organizational checkup system (Ocs)” (2005), che pone l’attenzione non più sul singolo individuo, ma sull’interazione e l’influenzamento reciproco tra il sé e il contesto; il job burnout è infatti un fenomeno complesso e multideterminato in cui i fattori individuali, interpersonali e organizzativi interagiscono congiuntamente.
• Sviluppo di un approccio multidimensionale per l’analisi del contesto organizzativo, che consente di individuare e definire lo stato di benessere dell’organizzazione: ne derivano strumenti il cui oggetto è l’individuazione di un ampio raggio di dimensioni lavorative e di fonti di pericolo per la salute dei lavoratori.
Lo strumento più validato nel contesto italiano è il questionario multidimensionale della salute organizzativa (Mohq) di F. Avallone e A. Paplomatas (2005); in questo strumento, si cerca di desumere attraverso l’analisi della relazione individuo/contesto, elementi di salute organizzativa piuttosto che individuale.
Un ulteriore strumento è “l’Organizational questionnaire 10 (M_Doq10)” di A. D’Amato e V. Majer (2005): un questionario multifattoriale per la misura del clima organizzativo che può essere considerato come un ombrello che raccoglie dimensioni lavorative differenziate tra loro per il livello al quale si pongono, con riferimento all’organizzazione, al ruolo lavorativo o al lavoratore stesso.

In questa sede, passeremo in rassegna i diversi strumenti di quest’ultima area.
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