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APPROFONDIMENTI» La gestione delle persone in periodo di crisi
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Il N. 147 (N. 4 - Dicembre 2008) della rivista “Direzione del personale” riporta, fra gli altri, un interessante articolo di Paolo Iacci (Vice Presidente AIDP), intitolato “Gestire persone in periodo di stagflazione”.
Iacci cerca di delineare i possibili effetti dell’attuale scenario economico, caratterizzato da una crisi diffusa, sulla gestione delle persone e sul ruolo della “Direzione Risorse Umane”.
L’articolo riporta alcuni dati significativi della realtà italiana, in particolare:
- dal 1998 ad oggi l’occupazione è cresciuta dell’1,3% annuo, ma i nuovi lavoratori sono più poveri rispetto alla media precedente, percependo salari marginali più bassi rispetto alla media;
- il nostro tasso di occupazione (calcolato sulla popolazione fra i 15 ed i 65 anni) è del 55% contro la media UE di quasi il 65%;
- l’età media di pensionamento nella UE è di 62 anni, mentre in Italia è di 59, con un tasso di occupazione per la popolazione fra i 55 ed i 64 anni del 28% contro una media europea del 48%;
- negli ultimi dieci anni la produttività manifatturiera è cresciuta del 19%, a fronte di una limitata quota destinata al lavoro, con un evidente problema all’interno delle imprese di redistribuzione del sovrappiù prodotto;
- il potere di acquisto dei salari è significativamente diminuito anche rispetto a quanto avvenuto nelle crisi precedenti (1981-83 e 1992-93) e di questo va tenuto in particolare conto nei prossimi contratti integrativi aziendali;
- il costo del lavoro continua a crescere in misura maggiore in Italia rispetto al resto dei paesi UE e anche rispetto agli altri paesi avanzati;
- i quadri in Italia sono aumentati del 23%, a fronte di un calo dei dirigenti del 22%, cambiamento che viene definito clamoroso nella composizione della forza lavoro che governa le organizzazioni italiane;
- solo il 23% delle aziende italiane investe in formazione contro il 57% della media UE.
L’articolo di Iacci prosegue sul significato di gestire le persone in periodo di crisi come quello attuale, evidenziando che:
- la competitività si sta sempre più inasprendo e la risposta centrata sulla contrazione dei costi non paga. La funzione HR dovrà di certo contribuire a tenere sotto controllo i costi, ma dovrà anche e soprattutto individuare e sviluppare le competenze distintive dell’impresa;
- bisogna puntare ad una maggiore produttività grazie anche a strutture organizzative più piatte, privilegiando deleghe più articolate e diffuse, con necessità di supporto formativo mirato da parte delle persone;
- la dirigenza dovrà costare meno, diminuendo in numero e costo unitario, privilegiando una diffusione delle responsabilità anche ai livelli intermedi, con responsabilità da parte della funzione HR di ridefinizione delle funzioni e di supporto al cosiddetto “middle management” che si troverà a gestire maggiori responsabilità;
- assumerà sempre più importanza la contrattazione integrativa aziendale, essendo sempre più necessario agganciare i costi ai risultati;
- sarà necessario intervenire sui lavoratori over 50, con azioni di rimotivazione, formazione, supporto al loro sviluppo;
- si deve rivedere il tema dei talenti: è certamente importante l’attenzione su di loro, ma lo è altrettanto coinvolgere anche “gli ultimi della fila”, specialmente in una logica di redistribuzione delle responsabilità;
- sui luoghi di lavoro non si registra un buon clima, molte persone sono demotivate.
L’articolo di Iacci ci induce a riflettere sulla delicatezza della funzione HR, specialmente in un momento in cui tutti devono remare nella stessa direzione. La domanda che dobbiamo porci è se tale funzione è pronta per cultura, formazione, capacità ad affrontare tutte queste sfide, fornendo il valore aggiunto richiesto dal proprio cliente interno.
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