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APPROFONDIMENTI» Assessment center: strumento per la valutazione del potenziale (4)
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5. TIPOLOGIE DI ASSESSMENT CENTER


In questa parte verranno approfondite alcune prove tra le più ricorrenti all’interno del processo, che vengono qui classificate in base alla modalità di somministrazione: si parla quindi di prove individuali e prove collettive.

Tra le prove INDIVIDUALI, si illustrano alcune tra le più ricorrenti: (Del Pianto, 2004)
•In Basket, il candidato ha un contenitore con un certo numero di documenti, memo e lettere lasciati da un ipotetico capo momentaneamente assente. In un tempo predefinito deve organizzare il proprio lavoro, pianificando le azioni da intraprendere, decidendo le priorità. Al termine è prevista un’intervista di approfondimento dove il soggetto deve esporre i criteri e le strategie usati per prendere le decisioni. Dimensioni indagate: capacità di pianificazione, di organizzazione, scelta delle priorità, delega, etc.
•Interview Simulation, deriva dalla tecnica del “role playing” e consiste nella riproduzione di situazioni lavorative critiche ed emotivamente coinvolgenti. In genere viene attuata con un candidato alla volta, nel ruolo di intervistatore, e con uno o più valutatori addestrati ad assumere i ruoli richiesti dalla simulazione. Lo scopo è di verificare le modalità di comportamento del candidato di fronte ad una specifica situazione. Dimensioni indagate: a seconda della situazione proposta, capacità di tolleranza allo stress, persuasione, comunicazione, etc.
•Test attitudinali, prove relative alla misurazione di abilità e capacità di svolgere potenzialmente determinati compiti; generalmente si limita ai fattori di intelligenza generale, che comprende la capacità di ragionamento astratto e secondari di ragionamento numerico e verbale. Dimensioni indagate: capacità di ragionamento astratto e applicato a parole e numeri.
•Test e inventari di personalità, prove che riguardano le caratteristiche emotive, sociali, motivazionali, interessi e atteggiamenti. Questo tipo di prove ha il limite della possibile “falsificazione” da parte del candidato, che può essere portato a scegliere le risposte che ritiene più desiderabili socialmente. Perciò, spesso, si prevede un colloquio successivo individuale di discussione degli aspetti emersi. Dimensioni indagate: caratteristiche emotive, sociali, motivazionali, interessi etc.

Tra le prove COLLETTIVE, possiamo citare: (Del Pianto, 2004)
•Leaderless Group Discussion, discussione di gruppo senza leader incentrata generalmente sulla soluzione di un problema, delimitata nel tempo, il cui numero di partecipanti varia dalle quattro alle otto persone. La discussione può essere condotta con o senza assegnazione di ruoli e può prevedere un tipo di discussione competitiva o cooperativa. Dimensioni indagate: spirito di squadra, persuasione, leadership, abilità nelle relazioni interpersonali, etc.
•Business Game, è un “gioco aziendale” che ricrea un ambiente organizzativo simile al reale, in cui i partecipanti devono prendere decisioni a più riprese in base ai dati problematici che vengono forniti con la possibilità di verificarne le conseguenze e ridefinire le strategie. Al candidato viene concessa la possibilità di modifica discrezionale di alcune variabili ma non di altre. Dimensioni indagate: leadership, capacità decisionale, problem solving, comunicazione, etc.
•Presentazione, consiste nell’assegnare al candidato il compito di esporre un argomento di fronte ad un pubblico di osservatori generalmente costituito dai valutatori e da altri candidati. In genere al partecipante viene consegnato del materiale organizzato e concesso abbastanza tempo per prepararsi; a volte, invece, si punta alla rilevazione della sua capacità di improvvisazione, flessibilità, etc.
Dimensioni indagate: comunicazione, persuasione, a volte improvvisazione e flessibilità.
•Fact Finding, letteralmente “scoperta dell’accaduto”, in cui i valutati vengono posti di fronte ad un fatto o ad un problema di cui posseggono solo informazioni parziali. L’obiettivo è prendere decisioni sulle azioni da effettuare ricercando le informazioni mancanti attraverso l’interrogazione di un informatore.
Dimensioni indagate: stile di apprendimento, ricerca delle informazioni, modalità decisionali.
•Advocacy Case, simulazioni di situazioni in cui ognuno dei partecipanti ha un ruolo assegnato nell’ambito del quale ha la precisa responsabilità di sostenere, negoziando con gli altri, il proprio obiettivo, di solito di tipo economico. La sommatoria degli obiettivi di tutti, non coincide con la somma a disposizione, per cui ognuno deve o rinunciare a qualcosa o indurre gli altri a rinunciare al proprio obiettivo.
Dimensioni indagate: leadership, capacità decisionali, comunicazione, problem solving, lavoro di gruppo etc.
•Obiettivi di gruppo, prova in cui i candidati posseggono delle informazioni parziali della soluzione di un problema, cui devono pervenire in un dato tempo. La totalità delle informazioni, e quindi l’obiettivo, viene raggiunta solo quando tutti si rendono conto che solo lo scambio effettivo delle informazioni e la collaborazione consentono tecnicamente di raggiungere l’obiettivo.
Dimensioni indagate: persuasione, spirito di squadra, abilità nelle relazioni interpersonali, leadership, etc..

In termini più generali l’assessment center può essere distinto in assessment libero e guidato. Nel primo caso si fornisce un argomento come una situazione quotidiana o un caso aziendale da risolvere, sul quale i partecipanti discutono liberamente, affrontando le problematiche e proponendo delle soluzioni. Nel secondo caso, detto anche role playing, oltre al tema di discussione, a ciascun candidato viene assegnato un ruolo che essi devono sostenere fino alla fine della prova (Fermi, 2003).

Dott.ssa Claudia Massolini, Psicologa del Lavoro
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