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APPROFONDIMENTI» Assessment center: strumento per la valutazione del potenziale (2)
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3. VANTAGGI DELL’ASSESSMENT CENTER

Dalla descrizione di un AC e dalla sua strutturazione, risulta evidente quanto questo strumento di valutazione sia complesso nella sua organizzazione: “dal punto di vista operativo, l’assessment center richiede un notevole impegno dell’organizzazione e dei partecipanti in termini di tempo e di energie impiegate, inoltre per l’organizzazione sono anche rilevanti i costi elevati da sostenere; la sua durata media si aggira attorno ai due/tre giorni, con una numerosità ottimale di circa otto partecipanti, che può considerarsi variabile da sei a dieci” (Bertani, Manetti, & Venini, 1998).>br> Quindi, per quanto riguarda la numerosità dei partecipanti si può riscontrare un sostanziale accordo fra i ricercatori sul fatto che debba essere abbastanza elevata da consentire l’innesco delle dinamiche di gruppo, ma allo stesso tempo contenuta nella misura in cui possa permettere un’accurata valutazione dei singoli. Inoltre, l’ampiezza del gruppo deve essere tale da permettere a tutti i componenti di esprimere le proprie opinioni e condividere con i partecipanti le proprie idee (Pombeni, 1990).
Gli assessment center, in genere, sono composti da candidati, che presentano un’omogeneità di caratteristiche, i quali sono sottoposti ad una serie di prove individuali o collettive attraverso le quali vengono valutati contemporaneamente da un “comitato” composto da circa 3-4 osservatori, in funzione di una griglia di capacità e qualità predefinite. Ciascun osservatore produce un giudizio individuale giungendo successivamente ad una valutazione finale del comitato. Questo permette di raggiungere una maggiore oggettività nelle valutazioni finali, nella misura in cui verranno messe a confronto le informazioni rilevate da ciascun assessor. Il vantaggio di un simile strumento è, infatti, quello di diminuire l’incidenza della soggettività dei valutatori, ma al tempo stesso richiede un più elevato impegno organizzativo, logistico, di risorse e di strutture interne ed esterne (Del Pianto, 2004).
E’ un metodo di valutazione di tipo multiplo, che include in genere una serie di prove pratiche, interviste, test e prove di simulazione, in cui i candidati sono osservati da più valutatori sulla base di una serie di fattori determinati, quindi, si tratta di prove lavorative che consentono di osservare praticamente le capacità del candidato a svolgere alcuni compiti ritenuti critici per la mansione. Il principale vantaggio degli assessment center deriva dalla loro durata che può variare da uno a cinque giorni, in tal modo si ha la possibilità di osservare in modo prolungato i candidati in molteplici situazioni formali ed informali, inoltre l’impiego di più valutatori può ridurre le distorsioni di giudizio presenti nelle singole valutazioni (Majer, 1991; Augugliaro e Majer, 1993).
Le prove pratiche risultano essere un valido strumento di valutazione per alcuni motivi: danno una misura riferita a comportamenti strettamente connessi con il lavoro; inoltre le dimensioni di valutazione sono le stesse usate per la valutazione delle prestazioni, e quindi, facilitano la previsione del futuro rendimento lavorativo. Un importante vantaggio dell’AC è che i partecipanti ricevono dei feedback dettagliati riguardanti i propri punti di forza e le aree di miglioramento relativi alle dimensioni manageriali indagate. Lievens (2002), nel suo studio, ha cercato di dare una spiegazione alla validità di costrutto dell’AC, attraverso la manipolazione di fattori legati al valutatore e al valutato. I risultati dimostrano che l’esperienza del valutatore, la progettazione dell’AC e il tipo di candidato sono elementi che possono influire sulla validità di costrutto dello strumento. L’assessment center è una delle metodologie utilizzate nell’ambito della selezione dai costi più elevati, ma parimenti il suo costo viene compensato dagli aspetti positivi e vantaggiosi che ne derivano. Herriot & Anderson (1996), infatti, sottolineano che “sebbene gli AC si siano dimostrati buoni e validi predittori della performance lavorativa, essi sono anche molto costosi nella loro realizzazione, rispetto ad altre tipologie di procedure selettive. Questo dato è assodato, ma dovrebbe essere sottolineato il fatto che sostenere certi costi per il processo di selezione è un investimento”.

Riassumendo esistono molti aspetti positivi che incoraggiano l’utilizzo dell’assessment center, in quanto esso:
•presenta una buona capacità di fornire un numero elevato di dati e informazioni sia a livello qualitativo sia quantitativo, dando peso contemporaneamente alla qualità globale e relativa ad ogni singola dimensione valutata;
•consente di raccogliere informazioni sui candidati in situazioni stimolo molto differenziate;
•permette una buona flessibilità di applicazione, dato che lo strumento costituisce un approccio mirato al contesto e alle esigenze aziendali;
•ammette diversi gradi di approfondimento, in quanto è ricco di molte tecniche, inoltre lascia spazio a molteplici utilizzi come ad esempio nell’ambito della selezione/orientamento, della valutazione del potenziale e della formazione (Demi & Santonocito, 2001);
•prevede l’utilizzo di molti strumenti per ricavare informazioni sulle abilità degli individui valutati;
•si serve di un gruppo di valutatori addestrati che si confrontano sulle osservazioni effettuate durante le prove;
•riduce il rischio di valutazioni soggettive, grazie alla pluralità dei valutatori e alla loro specifica formazione;
•aumenta il valore formativo per il soggetto;
•può essere direttamente focalizzato e costruito per indagare alcune dimensioni particolari.

Allo stesso tempo esistono degli aspetti negativi:
•è costituito da prove non di facile costruzione;
•richiede molto tempo sia per la preparazione, per l’espletamento delle prove, e sia per la presa della decisione finale;
•comporta modalità di rilevazione e valutazione piuttosto impegnative;
•presuppone costi economici consistenti per l’organizzazione;
•necessita di un personale addestrato in continuo aggiornamento;
•aumenta la tensione e l’affaticamento dei candidati;
Sulla base di queste considerazioni, risulta chiaro come l’utilizzo di un AC è una scelta ponderata, che deve essere pianificata e progettata nella sua strutturazione.

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