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APPROFONDIMENTI» Assessment center: strumento per la valutazione del potenziale (1)
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1. CENNI STORICI E DEFINIZIONE

L’assessment center trova le sue radici in campo militare, nelle ricerche condotte tra la prima e la seconda guerra mondiale dagli psicologi tedeschi, per migliorare i metodi di selezione allora in uso.
. La storia dell’assessment center può essere ripercorsa a partire dal 1940, anni in cui esso veniva utilizzato per la selezione di ufficiali militari, fino al 1960 negli Stati Uniti con l’utilizzo nell’ambito della selezione e dello sviluppo manageriale (Bray, Campbell & Grant, 1974; Moses & Byham, 1977, Bray & Grant, 1966, Thornton & Byham, 1982). Quindi, con lo scopo di ricercare nei futuri capi dell’esercito le capacità di leadership, gli psicologi inserirono tra le tecniche di selezione normalmente in uso, delle prove pratiche le quali erano simulazioni di situazioni reali in cui si sarebbero trovati nel ricoprire cariche di comando. Successivamente questa metodologia venne ripresa e adattata per la selezione degli ufficiali in Inghilterra, sempre negli anni della guerra mondiale. E’ però negli anni ‘40 che l’assessment center viene diffuso anche in ambito industriale, contesto in cui viene effettuata la prima vera sperimentazione del metodo anche se non utilizzata a fini gestionali. Infatti, l’American Telephon & Telegraph nel 1956 fornì molti dati sulla validità del metodo e delle tecniche utilizzate, studiando in modo approfondito il contributo fornito da ognuna delle singole prove.
Da questo momento l’assessment center si diffonde rapidamente sia in America sia nei paesi maggiormente industrializzati venendo proficuamente utilizzato nelle imprese, pubbliche e private, approdando negli anni ‘70 anche in Italia (Del Pianto, 2004).
Tra tutte le definizioni di assessment center quella più accurata è data da Byham & Thornton (1982) i quali lo definiscono come “la metodologia di valutazione che utilizza congiuntamente più tecniche di osservazione, che viene messa in opera da più valutatori e il cui risultato finale nasce dal confronto e dall’integrazione delle diverse osservazioni”.
Gli autori sostengono che, qualora uno di questi requisiti venga a mancare, non si possa parlare di assessment center. In altre parole esso è uno strumento di valutazione del potenziale che ha l’obiettivo di mettere in luce le capacità e le qualità individuali dei partecipanti. L’intero processo, quindi, consente di avere un quadro complessivo della persona e del suo inserimento in azienda. Infatti, attraverso l’osservazione dei comportamenti messi in atto durante le varie prove, è possibile inferire l’esistenza delle caratteristiche necessarie per ricoprire un ruolo predefinito, di cui i comportamenti stessi sono l’espressione manifesta. Alcune ricerche, inoltre, hanno dimostrato che esiste un legame importante tra i criteri di valutazione utilizzati nell’AC e la futura prestazione lavorativa (Arthur et al., 2001; Gaugler et al., 1987, Schmidt & Hunter, 1998).

2. OBIETTIVI DELL’ASSESSMENT CENTER


L’obiettivo di un assessment center è di osservare direttamente i comportamenti concretamente agiti da una persona per valutarne la coerenza rispetto a quelli richiesti dalla posizione specifica o più in generale richiesti dall’organizzazione. Si tratta in concreto di osservare il candidato, mentre opera oggettivamente in situazioni specificamente progettate per simulare problemi, relazioni e attività direttamente riferibili a quelle richieste dalla posizione di inserimento (Auteri, 1998). Obiettivo dell’assessment è di provocare reazioni, stimolare la discussione e approdare ad una decisione.

Attraverso la discussione, infatti, ogni componente del gruppo: (Fermi, 2003)
•assume un ruolo più o meno distinto ad esempio di leader, di mediatore o di gregario;
•emerge la capacità di ogni candidato di identificare il problema e proporre soluzioni;
•emerge l’abilità di negoziare, di comporre eventuali conflitti e avvicinare punti di vista distanti;
•si evidenzia l’orientamento cooperativo piuttosto che competitivo di ciascuna persona;
•si misura l’ansia sociale, il livello di autonomia dal gruppo, la leadership individuale, le doti creative e di improvvisazione.

In generale alcuni possibili obiettivi dell’assessment center sono: (Del Pianto, 2004)
•selezione dall’esterno di figure critiche per l’azienda;
•verifica del possesso di capacità fondamentali in alcune risorse chiave con responsabilità manageriale;
•verifica del possesso di particolari capacità utili per massicce riconversioni professionali di personale interno;
•identificazione di bisogni specifici di formazione di tipo gestionale e relazionale;
•stimolazione all’autoanalisi, all’autovalutazione e all’autosviluppo dei partecipanti.

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