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APPROFONDIMENTI» Frequenti dimissioni in azienda? Introduciamo i sistemi premianti!
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I sistemi di compensation aumentano la soddisfazione e la motivazione delle persone



Chi si trova a gestire una qualsiasi organizzazione sa bene quanto sia importante poter contare su validi collaboratori. Ciononostante, spesso si riconosce il loro valore solo quando bussano alla porta dell’Ufficio del Personale con una lettera di dimissioni in mano.

Se escludiamo quei casi in cui l’annuncio di dimissioni meriterebbe un brindisi con un’ottima bottiglia di vino, a cui deve però doverosamente seguire una riflessione critica sul processo di selezione da cui è nato il rapporto appena esaurito, generalmente l’interruzione di una collaborazione rappresenta un problema per l’azienda.

In questi casi, la reazione più comune è quella di rivedere gli accordi economici, nella speranza che un lauto aumento possa far ritrovare la motivazione perduta. Tutti contenti dunque? Non sempre. Una tale soluzione è senz’altro troppo semplicistica rispetto alla complessità della questione: è necessario andare più a fondo. Innanzitutto, se lo sviluppo retributivo non è scandito da tappe ben definite (in termini di risultati o di altre variabili), ma gestito in modo arbitrario e utilizzato come leva da sollecitare solo in modo reattivo (me ne vado -input-     => se rimani ti do l’aumento -reazione-), si corre il rischio di creare delle sperequazioni esiziali per il clima aziendale (io invece non me ne vado –input-     = > nessun aumento -assenza di reazione-), oltre a dare l’impressione (più che fondata) che la gestione del personale sia per lo più affidata al caso.

Inoltre, la retribuzione, almeno secondo una concezione tradizionale, soddisfa solo in parte uno dei bisogni fondamentali delle persone, quello di realizzazione, che si articola nel bisogno di stima, di autonomia e di soddisfazione inteso come il bisogno di provare piacere nel fare le cose. Io infatti posso essere ben pagato, ma non provare alcuna soddisfazione per quello che faccio, o ancora non avere alcuna autonomia decisionale. A ben vedere, anche un altro bisogno fondamentale, quello di appartenenza che si articola nel bisogno di sicurezza, di affiliazione e di potere, trova solo in parte soddisfazione dalla retribuzione.

Da quanto detto, si evince che la motivazione di un collaboratore dipende da un mix di fattori, dove quello economico è solo uno di questi e non certo il più importante in assoluto. Intervenire quindi solo sulla retribuzione, per lo più con modalità tradizionali, rappresenta una soluzione momentanea, che presto evidenzierà tutta la sua precarietà.

Uno degli interventi strutturali da considerare per non…demotivare i collaboratori e nel contempo favorire lo sviluppo delle performance in azienda è la realizzazione dei sistemi premianti, ossia sistemi che “legano” le retribuzioni, gli incentivi, i premi ai risultati. Chiaramente non esistono soluzioni adottabili in ogni situazione, ma piuttosto alcuni concetti chiave su cui lavorare per realizzare un sistema adeguato al contesto aziendale specifico, accettato e condiviso da tutte le persone interessate.
Innanzitutto, il modo di calcolare gli incentivi deve essere il più semplice e immediato possibile, deve rispondere a criteri di equità, ossia competenze simili che ottengono risultati simili devono ottenere lo stesso incentivo, deve prevedere un rapporto proporzionale fra risultati e incentivo e garantire un certo livello di sicurezza nei guadagni delle persone. L’azienda deve evitare assolutamente che il criterio di misurazione degli indicatori e gli indicatori stessi possano venire percepiti dai collaboratori come oscuri o manipolabili dalla proprietà a suo piacimento, situazione che potrebbe diminuire drasticamente il livello di motivazione.
L’elemento cruciale di ogni sistema premiante è che le “leve” che determinano la variabilità del premio siano effettivamente sotto il controllo della persona stessa, che deve poter “vedere” il legame tra il proprio lavoro, ossia le attività che svolge, la performance globale raggiunta ed il premio o l’incentivo percepito.
Chi contribuisce di più e meglio al successo dell’organizzazione per cui lavora, viene premiato o incentivato secondo un criterio di meritocrazia. La realizzazione e gestione dei sistemi premianti necessita di uno sviluppo di specifiche competenze manageriali, a cui si aggiunge una certa onerosità per il mantenimento e aggiornamento del sistema stesso, il che fa propendere le aziende per una sua gestione in outsourcing.

Note bibliografiche:
Franco D’Egidio, La realizzazione dei sistemi premianti (…), in Direzione del Personale N. 1 –03/2000
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