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APPROFONDIMENTI» Selezione del personale: il processo (3)
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2.3VALUTAZIONE

La finalità della valutazione è quella di individuare i soggetti che per le competenze possedute sembrano i più idonei a svolgere il lavoro in questione.

E’ sulla base delle caratteristiche del curriculum che si attua la prima valutazione del candidato. Gli elementi principali di valutazione sono ad esempio: la completezza, la concisione, la chiarezza, l’originalità, l’impostazione formale, l’orientamento al lavoro e ovviamente il contenuto. In questo modo si attua una prima selezione che riduce il numero di candidati per le successive fasi di selezione (Auteri, 1998).

Diverse sono le metodologie di valutazione che possono essere utilizzate per la selezione dei candidati, le quali variano a seconda degli obiettivi dell’azienda, dei requisiti da indagare, dei costi e dei tempi a disposizione (Auteri, 1998). Le principali metodologie sono: gli assessment center, l’intervista e i test.

I colloqui di gruppo, assessment center, risultano molto utili per capire come l’individuo si comporta quando è immerso in un gruppo al quale è stato affidato un compito, quindi è utile per valutare principalmente le sue capacità relazionali, ma anche la leadership e le capacità di problem solving. Il selezionatore durante queste prove funge da osservatore e non interviene nella discussione, ma semplicemente annota su appositi moduli il comportamento di ciascuno e le dinamiche di gruppo e di interazione che si instaurano tra i componenti (Amadori, 1996).

Il colloquio individuale è senza dubbio il metodo di selezione più impiegato nelle aziende per la quantità di informazioni che si riescono ad ottenere. Il suo scopo principale è quello di far pervenire candidato e selezionatore ad una reciproca conoscenza. Il selezionatore deve far emergere la personalità, gli interessi e le motivazioni del candidato per assodarne la congruenza o incongruenza rispetto al profilo del candidato ideale; il candidato invece, sulla base delle informazioni fornitegli, deve cercare di capire se l’azienda e il lavoro offerto sono adatti alle sue aspirazioni (Amadori, 1996).

Anche attraverso l’ausilio delle diverse tipologie di test è possibile sondare la personalità dell’individuo e comprendere meglio il suo carattere (Amadori, 1996).

2.4PRESENTAZIONE DELLA ROSA DEI CANDIDATI

A questo punto il selezionatore stabilisce una graduatoria dei candidati più aderenti al profilo del candidato ideale, sulla base delle diverse informazioni che ha raccolto attraverso il curriculum scolastico e professionale, le osservazioni alla dinamica di gruppo, i risultati ottenuti ai test e l’immagine e le impressioni derivanti dal colloquio individuale (Amadori, 1996).

Questi elementi concorrono a decidere chi sono i più meritevoli, cioè coloro, che per le competenze possedute, sembrano i più idonei a ricoprire la posizione lavorativa (Auteri, 1998). Il selezionatore è pronto a proporre la rosa dei candidati all’azienda: questo significa che tra tutte le persone intervistate per una posizione lavorativa, saranno scelte le tre o quattro migliori, la loro relativa documentazione sarà consegnata all’azienda, la quale, infine, sceglierà il candidato più adatto da assumere in azienda (Fermi, 2003).

2.5 ACCOGLIMENTO E INSERIMENTO

Quando l’impresa ha scelto le persone da acquisire, procede alla loro assunzione, e il rapporto di lavoro si formalizza con la stipula del contratto, e in questo modo hanno inizio le fasi di accoglimento e inserimento.

L’accoglimento è inteso come “l’insieme delle iniziative e delle procedure formali nei primi giorni di lavoro per fornire al nuovo dipendente tutte le informazioni utili per meglio conoscere l’azienda in cui sta entrando, l’unità ed il lavoro a cui è destinato, i suoi diritti e doveri” (Auteri, 1998). In altre parole l’accoglimento può essere definito come “il complesso di iniziative e di contatti programmati intesi a fornire al nuovo assunto tutte le informazioni utili e le regole generali di convivenza da rispettare all’interno dell’organizzazione” (Stella & Sordi, 1968).

Quindi, mentre l’accoglimento mira soprattutto a fornire informazioni di tipo generale, l’inserimento consiste in un complesso programmato di azioni di formazione, addestramento e assistenza tendenti a consentire al nuovo assunto la conoscenza e l’adeguamento alle procedure, ai metodi di lavoro, alle prassi organizzative dell’azienda (Stella & Sordi, 1968).

Le fasi di accoglimento e di inserimento del nuovo assunto completano e concludono il processo di selezione.


Dott.ssa Claudia Massolini, Psicologa del Lavoro.

BIBLIOGRAFIA

Amadori A., (1996), Come conquistare un posto di lavoro: il curriculum, i questionari, i test, il colloquio di selezione, Milano, Il Sole 24 ore.

Argentero P., (2001), L’intervista di selezione. Teoria, ricerca e pratica, FrancoAngeli.

Auteri E., (1998), Management delle risorse umane (4° ed.), Milano, Guerini e Associati.

Del Pianto E., (2004), Assessment center. Tecniche e strumenti per il valutatore (4° ed.), FrancoAngeli.

Dunette M. D., (2002), La psicologia nella selezione del personale, Milano, FrancoAngeli.

Fermi U., (2003), Le risorse del selezionatore. Strumenti e suggerimenti per la selezione del personale, Milano, FrancoAngeli.

Harvey R. J., (1991), Job Analysis. In Dunnette M. D., Hough L. M., (Eds.), Handbook of industrial and organizational psychology (2°ed., vol. 2), Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press.

Levy P. E., (2003), Industrial/Organizational Psychology: understanding the workplace, Boston, New York: Houghton Mifflin Company (capitoli 3, 4, 5)

Roe R. A., (1989), Designing selection procedures. In Herriot P., (a cura di), Assessment and selection in organizations, Chichester, Wiley.

Stella S., Sordi C., (1968), Le tecniche di selezione del personale: che cosa sono e a cosa servono, Milano, ETAS Kompass.

Zeidner M., Most R ., (1992), An introduction to psychological testing. In Zeidner M., Most R., (a cura di), Psychological testing. An inside review. Palo Alto, Consulting Psychologist Press.

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