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APPROFONDIMENTI» Selezione del personale: il processo (1)
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1. IL PROCESSO DI SELEZIONE

Esso consiste nella raccolta delle informazioni relative all’azienda in cui il candidato sarà inserito, facendo una descrizione dettagliata sia dei dipendenti dell’azienda, sia della struttura in termini di settore di appartenenza, obiettivi, fatturato, anzianità, dimensioni, spazi etc.

La raccolta di questi elementi aiuta a contestualizzare l’azienda-cliente per capire da un lato di che persona l’azienda ha bisogno dal punto di vista personologico, e dall’altro per dare al candidato un’idea dell’ambiente in cui si troverà a lavorare, nel caso la selezione si concluderà positivamente (Fermi, 2003).

Il processo di selezione si sviluppa attraverso una serie di attività che hanno l’obiettivo di identificare un certo numero di candidati adatti a ricoprire una determinata posizione lavorativa e scegliere quello che poi sembra poter contribuire in modo ottimale agli obiettivi dell’organizzazione (Roe, 1989).

L'obiettivo ideale da perseguire durante il processo di selezione del personale “dovrebbe essere quello di assegnare ogni uomo al lavoro più adatto a lui e alla società, in quanto ciascuno dovrebbe utilizzare le proprie capacità, il proprio carattere e le proprie aspirazioni nel modo per lui migliore, e la società dovrebbe fare il miglior uso possibile delle proprie risorse umane globali” (Dunette, 2002).

2. LE FASI DEL PROCESSO DI SELEZIONE

Il processo di selezione è composto in genere quattro momenti principali i quali a loro volta comprendono ulteriori fasi intermedie:

  • job analysis;
  • reclutamento;
  • valutazione;
  • inserimento.

2.1 JOB ANALYSIS

Prima che prenda avvio il processo di selezione vero e proprio, è necessario che si realizzino alcune condizioni e vengano svolte alcune operazioni preliminari di rilevante importanza per la selezione stessa (Argentero, 2001).

Innanzi tutto è necessario che si verifichi nell’organizzazione uno stato di necessità di collaboratori, dovuto il più delle volte da una posizione che si è resa disponibile oppure da un mutato assetto organizzativo; che sia studiata approfonditamente la mansione, vale a dire siano analizzati il suo inquadramento organizzativo, i compiti, le attività, le responsabilità implicate; e che venga definito con precisione il profilo del “candidato ideale”, in riferimento ai requisiti personali e di formazione che deve possedere per svolgere al meglio la mansione prevista (Argentero, 2001).

Ogni procedura di selezione, infatti, deve fondarsi su una precedente job analysis (Levy, 2003). Harvey (1991) definisce la job analysis come “l’insieme dei dati che descrivono i comportamenti osservabili dei lavoratori, includendo sia la performance sia le tecnologie impiegate per ottenere i risultati e, inoltre, le caratteristiche dell’ambiente con cui i lavoratori interagiscono, inclusi gli elementi fisici, meccanici, sociali e informatici”.

In altre parole la job analysis consiste nel definire la mansione e nello scoprire quali comportamenti da parte degli impiegati essa richiede (Dunette, 2002), è un processo che definisce e descrive il lavoro comprendendo sia i compiti da svolgere, sia le conoscenze e le abilità richieste per eseguire il lavoro.

In termini più generali si può dire che la job analysis descrive tutto quello che riguarda il lavoro in sé e serve a raccogliere informazioni sul lavoro, solitamente attraverso alcuni metodi: i questionari e interviste a chi svolge il lavoro, ai titolari della posizione, ai superiori, ai colleghi cioè a coloro che sono in grado di fornire informazioni significative per la comprensione della mansione; l’osservazione diretta di chi svolge il lavoro, dei superiori o dei colleghi; e la documentazione aziendale relativa la lavoro, alle sue finalità organizzative, ai metodi da seguire, agli obiettivi da raggiungere. Quello che si ottiene da un’approfondita job analysis è una descrizione del lavoro e non delle persone che lo ricoprono; il suo scopo principale è quello di fornire i riferimenti base su cui costruire il successivo processo di reclutamento e di selezione.

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