La scelta dei collaboratori costituisce per qualsiasi organizzazione un problema di estrema importanza e delicatezza. Un errore commesso in sede di selezione è suscettibile difatti di conseguenze che, se sono sempre spiacevoli per entrambe le parti in causa, si risolvono comunque in un danno economico per l'organizzazione.

L'esigenza di un metodo scientifico di selezione è affiorata col venir meno del contatto e della conoscenza diretta tra datore di lavoro e prestatore d'opera e con l'ampliarsi ed il complicarsi dei compiti individuali. Quindi, ad una scelta spesso disorganica, affidata al caso od alla simpatia o antipatia personale si sostituisce una procedura sistematica e più obiettiva, un criterio uniforme e basato su parametri precisi. D'altro canto, la selezione così condotta costituisce un diritto ed entro certi limiti una garanzia per il prestatore d'opera. Un diritto, perché l'individuo che aspira all'assunzione ha diritto di vedere accolta o rifiutata la sua candidatura e di vedersi assegnare ai compiti che più gli si confanno, sulla base di criteri definiti ed obiettivi e secondo una precisa procedura che lo ponga al riparo da arbitri ed errori. Una garanzia, perché un metodo ed una procedura offrono maggiore tutela, anche per quanto concerne il rispetto della privacy (cfr. Zerilli, 1997, F. Angeli).

La selezione, in sostanza consiste:

1. nell'individuare le qualità ed i requisiti necessari per svolgere determinati compiti specifici di una posizione professionale;
2. nell'identificare e misurare le qualità attuali e potenziali, le caratteristiche della personalità, gli interessi, le aspirazioni e aspettative delle varie persone prese in esame;
3. nello scegliere le persone che possiedono tali qualità e caratteristiche ad un livello idoneo a svolgere i compiti assegnati con soddisfazione propria e del datore di lavoro, nonché aspettative coerenti con il contesto aziendale e la posizione da occupare.

Sesvil, nell'ambito del suo servizio di ricerca e selezione del personale, si pone secondo un modello orientato al cliente. La relazione si sviluppa allora attorno ad una centralità costituita da un bisogno (domanda) che va analizzato, compreso e interpretato. Secondo tale approccio, è di estrema importanza conoscere la cultura dell'organizzazione alla quale si fornisce la consulenza, i suoi valori dominanti, i modelli di comportamento prevalenti, le norme che si sviluppano nell'interazione tra i membri, il suo modo di articolarsi e per così dire di pensare. Infatti, in base alla propria cultura organizzativa ogni azienda sviluppa un vero e proprio modello di socializzazione, che ha per fine quello di selezionare i "buoni" comportamenti, le "buone" abitudini e gioca un ruolo nel reclutamento o nell'esclusione di determinati membri dall'organizzazione (cfr. Trentini, 1996, F. Angeli).

Detto questo, l'obiettivo che ci si pone con un incarico di consulenza non è quello di trovare la migliore risorsa in assoluto utilizzando la tecnica, bensì di individuare quella capace di instaurare, con quella particolare organizzazione un rapporto "ad elevata potenzialità". Quindi, non si tratta solo di fornire un servizio di valutazione delle attitudini del singolo candidato, ma un intervento inteso come azione di sviluppo organizzativo.